À propos de CA Rouen, ch. sociale, 24 septembre 2026, RG 25/04067

Beaucoup de salariés licenciés pour inaptitude et impossibilité de reclassement acceptent la rupture sans la discuter. Ils pensent que l'avis du médecin du travail suffit à la justifier. C'est souvent une erreur. Le licenciement pour inaptitude est l'un des plus encadrés du Code du travail, et les obligations de l'employeur y sont nombreuses. Un arrêt rendu le 24 septembre 2026 par la chambre sociale de la cour d'appel de Rouen le rappelle : une consultation du comité social et économique (CSE) incomplète ou mal conduite suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Les faits : un cadre expérimenté déclaré inapte

Un conseiller en gestion de patrimoine est engagé en 2008 par une compagnie d'assurance. Il est placé en arrêt de travail en février 2023. Par un avis du 20 novembre 2023, le médecin du travail le déclare inapte à son poste. Il précise que le salarié peut occuper un poste de reclassement, à trois conditions : ne pas conduire plus de 50 km par jour, ne pas être en contact avec la clientèle pour des raisons commerciales, ne pas avoir d'objectifs à atteindre. Il ajoute que le salarié peut suivre une formation en vue d'une réorientation professionnelle.

L'employeur lui propose un poste. Il consulte ensuite les instances représentatives, puis licencie le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 avril 2024.

Le conseil de prud'hommes de Rouen juge le licenciement régulier et bien fondé. Il déboute le salarié de toutes ses demandes et le condamne même au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié fait appel.

Le cadre juridique : une consultation obligatoire du CSE, même pour une inaptitude non professionnelle

L'article L. 1226-2 du Code du travail impose à l'employeur, lorsqu'un salarié est déclaré inapte après une maladie ou un accident non professionnel, de lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités. Cette proposition doit tenir compte de l'avis du CSE, lorsqu'il existe, ainsi que des conclusions écrites du médecin du travail.

Cette consultation n'a pas toujours été exigée pour les inaptitudes d'origine non professionnelle. La loi du 8 août 2016 l'a étendue, alors qu'elle était jusque-là réservée aux inaptitudes consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. La Cour de cassation en a tiré les conséquences : l'employeur qui ne consulte pas les représentants du personnel manque à son obligation de reclassement, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-11.974, publié au bulletin).

La consultation n'est écartée que dans un cas précis : lorsque le médecin du travail a expressément mentionné dans l'avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. L'employeur est alors dispensé de rechercher un reclassement, et donc de consulter le CSE (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500). Ce n'était pas le cas ici : l'avis envisageait expressément un reclassement et une formation.

L'apport de l'arrêt : consulter le CSE, c'est l'informer réellement

La difficulté ne portait pas sur l'absence de consultation. L'employeur produisait bien le procès-verbal d'une réunion du CSE. Il fallait savoir si cette consultation avait été régulière.

La cour d'appel examine le procès-verbal de près. Il mentionne seulement le « recueil de l'avis du CSE sur un dossier d'inaptitude », renvoie à une réunion préalable des représentants de proximité et évoque le poste proposé. Les 32 membres du CSE se sont abstenus.

La cour relève qu'il ne ressort pas de ce document que le CSE ait eu connaissance :

  • de l'avis d'inaptitude du médecin du travail ;
  • des indications du médecin sur les capacités restantes du salarié ;
  • des informations sur son ancien poste ;
  • des postes de reclassement envisagés.

Ces éléments sont précisément ceux qui permettent aux élus « d'émettre un avis éclairé ».

L'employeur démontrait que les représentants de proximité, eux, avaient reçu une information très détaillée. La cour écarte l'argument : cela « n'a pas pour effet de pallier la carence affectant l'information et, partant, la consultation du CSE, seule instance consultative compétente » selon l'article L. 1226-2.

La solution a une vraie portée pratique. Beaucoup de grandes entreprises ont mis en place des représentants de proximité, prévus par l'article L. 2313-7 du Code du travail. Ces entreprises confient parfois l'examen des dossiers d'inaptitude à ces instances locales, plus proches du terrain. L'arrêt rappelle que ce relais ne peut pas remplacer l'information du CSE lui-même. L'avis demandé par la loi est celui du comité, et il n'a de sens que si le comité a été mis en mesure de se prononcer en connaissance de cause. Un vote formel sur un dossier que les élus n'ont pas pu examiner ne vaut pas consultation.

Faute de consultation régulière, la cour juge que l'employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Des conséquences financières importantes pour l'employeur

La cour infirme le jugement en toutes ses dispositions et condamne l'employeur à payer :

  • l'indemnité compensatrice de préavis, soit trois mois de salaire (plus de 36 000 euros). En principe, le salarié inapte ne peut pas exécuter son préavis et ne perçoit donc pas cette indemnité. Mais lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse parce que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, l'indemnité redevient due ;
  • 108 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixés selon le barème de l'article L. 1235-3 compte tenu de l'âge du salarié (49 ans), de son ancienneté (plus de 15 ans), de son salaire et de sa situation après la rupture ;
  • 3 500 euros au titre des frais de procédure.

La cour assortit ces sommes des intérêts au taux légal, avec capitalisation annuelle. Pour l'indemnité de préavis, ils courent à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation. La cour ordonne aussi le remboursement à France Travail des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de six mois (article L. 1235-4).

Le montant total dépasse ainsi 150 000 euros, pour une procédure que l'employeur croyait sans doute sécurisée.

Pourquoi contester un licenciement pour inaptitude ?

Cette décision rappelle une réalité souvent méconnue : l'avis d'inaptitude ne rend pas le licenciement inattaquable. Il ouvre au contraire une procédure exigeante, où chaque étape peut être discutée. Un salarié licencié pour inaptitude, ou son conseil, doit notamment vérifier :

  1. Le contenu de l'avis d'inaptitude. L'avis contient-il une mention expresse de dispense de reclassement ? En son absence, l'employeur doit rechercher un reclassement et consulter le CSE.
  2. La réalité de la consultation du CSE. Le CSE a-t-il été consulté ? Avant la proposition de reclassement ? Sur la base d'une information complète (avis médical, préconisations, poste occupé, postes disponibles) ? Il faut obtenir le procès-verbal de la réunion et les documents remis aux élus. Si l'entreprise n'a pas de CSE, il faut vérifier qu'un procès-verbal de carence a bien été établi.
  3. La recherche de reclassement. A-t-elle été loyale et sérieuse ? A-t-elle couvert l'ensemble des entreprises du groupe situées en France et permettant la permutation du personnel ? L'employeur a-t-il envisagé des mutations, des aménagements de poste ou une formation, comme le prévoit l'article L. 1226-2 ?
  4. L'origine de l'inaptitude. Si elle est liée, même partiellement, à l'activité professionnelle et que l'employeur le savait, le régime protecteur des articles L. 1226-10 et suivants s'applique : indemnité spéciale de licenciement doublée et indemnité compensatrice équivalente au préavis.
  5. Le rôle éventuel de l'employeur dans l'inaptitude. Lorsque l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (harcèlement, surcharge de travail, épuisement professionnel), le licenciement peut aussi être privé de cause réelle et sérieuse.

Attention au délai

L'action en contestation d'un licenciement se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (article L. 1471-1 du Code du travail). Passé ce délai, même un licenciement entaché d'irrégularités graves ne peut plus être contesté. Il est donc essentiel de faire analyser le dossier rapidement, en réunissant l'avis d'inaptitude, les échanges sur le reclassement, la lettre de licenciement et, si possible, le procès-verbal du CSE.

Côté employeur : les bonnes pratiques

Cette décision intéresse aussi les employeurs. Pour sécuriser un licenciement pour inaptitude, il faut :

  • transmettre au CSE, avant la réunion, l'avis d'inaptitude, les conclusions et indications du médecin du travail, la description du poste occupé et la liste des postes de reclassement envisagés ;
  • consulter le CSE avant de formuler toute proposition de reclassement au salarié ;
  • faire figurer dans le procès-verbal les documents remis et la teneur des échanges ;
  • ne pas s'en remettre aux seuls représentants de proximité ou à une commission locale, quelle que soit la qualité de leur examen.

Conclusion

L'arrêt de la cour d'appel de Rouen du 24 septembre 2026 rappelle que la consultation du CSE n'est pas une simple formalité. C'est une garantie de fond au service du reclassement du salarié inapte. Une consultation purement formelle, sans information réelle des élus, équivaut à une absence de consultation. Pour le salarié, contester un licenciement pour inaptitude n'a rien d'un combat perdu d'avance : une analyse attentive de la procédure révèle souvent des failles qui justifient une indemnisation substantielle.

Simon Gratien, avocat au Barreau de Rouen — SELARL SIERA

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